194

无论我们从会计师事务所这个行业出发，还是从本公司的历史出发，威信公司都占有举足轻重的地位。

它本是五大在中国的领头羊，最早进入中国市场，并且在众多方面一直是略胜本公司一筹。最早接触到外资会计师事务所的本地客户往往只知威信公司，而不知本公司的存在，威信公司的员工也往往是整个行业的代表，楷模，甚至英雄，这一态势一直延续到威信美国公司的举世瞩目的“蔚然”丑闻事件的爆发。这一事件直接导致了威信中国公司不得不于2002年摘去自己鲜红如朝阳的标志而整体并入本公司。

而之后原威信公司的部分低阶员工认为，并入本公司实在是明珠暗投，而本公司的一些员工却认为这一次实在是威信并购了本公司而只不过保留了本公司的名称而已。

不管怎么说，在员工中最大的矛盾其实出在并购之后的各个级别的收入之上。而这一矛盾又直接导致了2004年的集体不加班事件。

突然和彻底的并购决定了必须有人作出牺牲，而处于食物链最底端的员工是最好的人选。

威信公司的原有政策是员工级别，不分高级初级，加班均有加班费，而且完全按照劳动法的规定，即：周工作日每加班一小时收入为1.5倍基本工资，周末每加班一小时收入为2倍基本工资，法定节假日每加班一小时收入为3倍基本工资，同时本行业工作对时间的要求比较特殊，在忙季多数员工都需要很高强度的加班才能如期完成任务。这就使得，威信公司的原有政策在忙季会给员工带来远高于甚至两倍于基本工资的收入。

本公司却非如此，初级员工的加班工资政策基本类似于威信公司，但高级员工没有加班工资，公司会在年终据年度效益和个人效能而给予高级员工奖金来补偿。

在合并后的头一年的忙季，原威信公司的高级员工几乎是在同样的工作负荷之下拿着以往一半多的收入，而本公司的员工因为合并的原因不得不承担更多的工作负荷，因为这是原威信公司的经理所期许的。

在一到两年之内没有人主动地去考虑这个问题，而只是任由其发展，终于这导致了2004年所有高级员工的不加班运动。

而在这场运动中，原威信公司的员工认为这一切都是本公司的合伙人吝啬所致，甚至非常自信地认为原威信公司的某某合伙人和某某合伙人都是愿意给予高级员工加班工资的。

安言也是这么认为了很长时间，知道有一天了解到，原来另有隐情。

原威信公司的合伙人多数是所谓的“salary partner”，也就是说全球威信公司付给合伙人工资，而本公司的合伙人是“revenue partner”，即根据中国地区的效益而分红，这就决定了本公司的所有费用包括员工工资的增长都需要从本公司合伙人的口袋里拿出钱来，而原威信公司的合伙人可以在2002年之前慷他人之慨给予高级员工加班费。而2002年合并之后，所有的原威信公司的合伙人也都变成了“revenue partner”，这个时候原威信和本公司的合伙人已经“不分彼此”，而共同地需要负担任何费用的增长。

所以原威信公司合伙人在2002年之前的“慷慨”在2002年之后都变成了沉默。


最有趣莫过于，原威信公司的高阶职员在刚刚并入本公司时候的一些反应和举措了。因为政策不给予高阶职员加班费，他们不得不和自己的属下商量，把本属于自己的加班时间让自己的低阶属下们记录下来，然后低阶的属下在收到工资之后再还给他们。国人的聪明常常可以非常完美地弥补外来事物的缺憾。不管这个事物的缺憾是来自于生成过程的仓促，还是来自于傲慢或者迟钝的反应。


威信公司对本行业的影响是深远的。它在本国所招收的最后一个Batch是2002 batch，他们毕业时应聘的是威信公司，但等到入职的时候，威信公司已经被本公司合并。按照常理，这一batch的年轻人们应该在刚入职时感觉到迷茫，不安全和无归属感。但事情常常会有另外一面，在常规的入职后新人培训中，这一batch的年轻人们留一下一张合影。在这张合影中，所有的受培训的小朋友们或站或伏地围在一张桌子周围，桌子的正中是一台开机的笔记本电脑，电脑的屏幕上赫然一轮初升的红日。


2006年，在大多数新入公司的小朋友们并不了解，远去的威信公司和本公司多年前的那次合并。