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安言参加了针对2007Batch的面试，看着一个个鲜活兴奋的面孔，他也不断地回想自己的当初。

本公司面试的流程中很大的一个目标就是选拔具备“领导才能（leadership）”的新人。这一点最近开始变成安言的一个困惑。

因为，从2000年到现在为止，每个batch的流失率都很高，例如2001batch，到2006年时留在公司的人不到10％。

如果做一个简单的估算，在第三年结束之前，50％的人会离开，在第三年到第五年间总数的30％会离开，还有总数的10％或更多会在余下的时间中离开。

我们模拟某个batch，假定以100个新人为例，做如下表格估算：

员工编号 | 假定在本公司的工作总年限
1 | 1
2 | 1
3 | 1
4 | 1
5 | 1
6 | 2.1
7 | 2.1
8 | 2.5
9 | 2.5
10 | 2.5
11 | 2.5
12 | 2.5
13 | 2.5
14 | 2.5
15 | 2.5
16 | 2.7
17 | 2.7
18 | 2.7
19 | 2.7
20 | 2.7
21 | 2.7
22 | 2.7
23 | 2.7
24 | 2.8
25 | 2.8
26 | 2.8
27 | 2.8
28 | 2.8
29 | 2.8
30 | 2.8
31 | 2.8
32 | 2.8
33 | 2.8
34 | 2.8
35 | 2.8
36 | 2.8
37 | 2.8
38 | 2.8
39 | 2.8
40 | 2.8
41 | 2.8
42 | 2.8
43 | 2.8
44 | 2.8
45 | 2.8
46 | 2.8
47 | 2.8
48 | 2.8
49 | 2.8
50 | 2.8
51 | 3
52 | 3
53 | 3
54 | 3
55 | 3
56 | 3
57 | 3
58 | 3
59 | 3
60 | 4.2
61 | 4.2
62 | 4.2
63 | 4.2
64 | 4.2
65 | 4.2
66 | 4.2
67 | 4.2
68 | 4.2
69 | 4.2
70 | 4.2
71 | 4.9
72 | 4.9
73 | 4.9
74 | 4.9
75 | 4.9
76 | 4.9
77 | 4.9
78 | 4.9
79 | 4.9
80 | 4.9
81 | 5.5
82 | 5.5
83 | 5.5
84 | 6.1
85 | 6.1
86 | 6.1
87 | 6.1
88 | 6.1
89 | 6.1
90 | 7
91 | 7
92 | 7
93 | 7
94 | 7
95 | 8.9
96 | 8.9
97 | 8.9
98 | 8.9
99 | 15
100 | 20


从以上表格计算，在所有人中做平均的话，每个人在本公司工作的时间不超过4年；在80％的人中做平均，每个人在本公司的时间不超过三年。也就是说，刚刚升到高级职员后，你就有80％可能要为work life balance，或者为了更好的职位而离开本公司。

这样的话，本公司的面试目标：“选拔具备领导才能（leadership）的新人”就是一个不科学的想法了，因为大多数人还没有充分施展自己的leadership时就离开了公司。

也许管理层在选拔新人的过程中应该减轻leadership的考量比重，因为这对于公司和新人而言都是一个收益太低的投资。